Home » Nieuws » Wijzigingen Arbeidsrecht door Regeerakkoord 2017
 

Wijzigingen Arbeidsrecht door Regeerakkoord 2017

Regeerakkoord 2017: Gevolgen arbeidsrecht en ontslagrecht

Dinsdag 10 oktober 2017 is het regeerakkoord verschenen. Uit de paragraaf ‘arbeidsmarkt’ in het regeerakkoord volgen diverse wijzigingen op arbeidsrechtelijk vlak. Schouten Advocaten zet voor u hieronder de belangrijkste wijzigingen en noviteiten onder elkaar:

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht.
Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Meer balans in de transitievergoeding.
Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.

Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

Ten derde wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Ten vierde worden enkele verlichtingen doorgevoerd ten aanzien van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, vooral voor MKB’ers.

Bepaalde tijd contracten voor tijdelijk werk.
Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten voor bepaalde tijd een tussenpoos aanwezig is van zes (6) maanden.

Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes (6) maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners. Van twee naar drie jaar waarna sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dat een stap terug in de tijd van voor invoering van de WWZ per juli 2015.

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd.
De mogelijkheid voor het aangaan van langere proeftijdperioden wordt verruimd zodat men beter en langer met de gedachte dat op die wijze beter kan worden beoordeeld “wat voor vlees men in de kuip heeft” om vervolgens bij tevredenheid van de werkgevers het in de hand te werken dat eerder wordt overgegaan naar een contract voor onbepaalde tijd.

Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf (5) maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie (3) maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet dat het een middel voor concurrentie is op arbeidsvoorwaarden.
Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.

Tevens gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is. Uitzendwerk en detachering als zodanig staan niet ter discussie.

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. In veel sectoren zijn hier goede afspraken over gemaakt.

Differentiatie van de WW-premie naar soort arbeidscontract.
Momenteel is sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW wordt per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan worden gekozen voor een vormgeving over de eerste zes (6) maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd.

Verlichting van de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte.
Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Daarnaast wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien (10) jaar naar vijf (5) jaar.

Meer stimulatie naar werk in arbeidsongeschiktheids-regelingen.
Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf (5) jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies).

Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld.

ZZP-ers / zelfstandigen.
De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.

Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld). In feite is daarmee sprake van een (gedeeltelijke) terugkeer van een soort (oude) VAR verklaring, maar dan digitaal.

Meer info gewenst of heeft u vragen?
Indien u meer informatie wenst over het bovenstaande of over een ander arbeidsrechtelijk thema, neemt u dan contact op met onze advocaten via 030 – 69 250 14.

Uw aanspreekpunt is de heer mr. M.F. Schouten.

 

Contact

Wilt u een afspraak maken of meer informatie?

Gratis probleemanalyse

Bezoekadres:

Schouten Advocaten
Slotlaan 72
3701 GP ZEIST (UTRECHT)