Home » Nieuws » Wijzigingen Arbeidsrecht per 1 juli 2015
 

Wijzigingen Arbeidsrecht per 1 juli 2015

 

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid, die gefaseerd in twee delen zal worden ingevoerd in 2015, heeft o.a. tot gevolg dat het ontslagrecht en de regels omtrent flexibele arbeid zullen worden gewijzigd. Belangrijk voor een arbeidsrechtadvocaat. De wijzigingen zullen per 1 juli 2015 in werking treden.

Voordat de wijzigingen per 2015 hieronder worden opgesomd, zetten wij eerst de mogelijkheden van het huidige nog geldende ontslagrecht onder elkaar:

De huidige mogelijkheden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

1.)   De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst);

2.)   Een beëindiging via een aanvraag van een ontslagvergunning door de werkgever bij het UWV Werkbedrijf;

3.)   Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een inhoudelijke ontbindingsprocedure via de rechtbank sector kanton. De rechter zal in dit geval de gronden voor het ontslag preventief toetsen, alvorens wel of niet over te gaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Bij de hiervoor onder 1. en 3. mogelijkheden speelt voor de vaststelling c.q. berekening van een ontslagvergoeding c.q. beëindigingsvergoeding de huidige kantonrechtersformule een bepalende rol.

Wijzigingen ontslagrecht per 1 juli 2015 door de Wet Werk en Zekerheid:

Hieronder zetten wij de aangekondigde wijzigingen per 1 juli 2015 in het ontslagrecht op een rij:

  • Per 1 juli 2015 komt het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 ("BBA 1945")  te vervallen. De huidige preventieve ontslagtoets van een ontslag blijft wel gehandhaafd;
  • Het uitgangspunt per 1 juli 2015 zal zijn dat de ontslaggrond de ontslagroute zal bepalen. Uitsluitend in het geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (langer dan 2 jaar), zal de ontslagroute verlopen via een procedure bij het UWV. Het UWV streeft ernaar om op een ontslagaanvraag binnen vier (4) weken te beslissen. Bij ontslag om andere redenen moet de procedure via de kantonrechter worden gevolgd. Bij het bepalen van de datum van ontbinding door de kantonrechter, dient deze rekening te houden met de geldende opzegtermijn. Hij mag de tijd die de procedure heeft gekost wel in mindering brengen hierop, maar er moet tenminste een opzegtermijn van één maand resteren;
  • Ontslag met wederzijds goedvinden blijft mogelijk. Nieuw is dat de werknemer een bedenktijd van twee weken krijgt. Binnen die termijn kan de werknemer terugkomen op hetgeen in de beeindigingsovereenkomst is afgesproken. De werkgever is verplicht de werknemer (in de vaststellingsovereenkomst of uiterlijk binnen 2 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst) schriftelijk te informeren over deze bedenktijd. Doet hij dan niet (tijdig) dan bedraagt de bedenktijd 3 weken. Werkgevers verkeren dus gedurende de termijn van 2 of 3 weken in onzekerheid of de bereikte overeenstemming blijft gelden. Wanneer de werknemer terugkomt op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en er wordt binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst gesloten dan bestaat het recht op vernietiging niet nogmaals;
  • Indien het UWV negatief beslist op een ontslag op basis van bedrijfseconomische gronden, dan kan de werkgever bij de rechter (alsnog) een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen;
  • Een via de UWV procedure ontslagen werknemer kan zich daarna tot de rechter wenden met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal dan de doorlopen UWV-procedure moeten toetsen. De overwegingen c.q. het advies van het UWV zal hierbij zwaar wegen;
  • Indien een rechter alsnog tot ontbinding overgaat, nadat door het UWV negatief is beslist, dan wordt de periode die de procedure bij het UWV in beslag heeft genomen verrekend met de opzegtermijn. Er dient altijd een opzegtermijn van tenminste één maand in acht te worden genomen;
  • Van beslissingen van de kantonrechter kan hoger beroep en vervolgens cassatie worden ingesteld. Werkgevers verkeren daardoor lange tijd in onzekerheid of het ontslag van de werknemer in stand blijft. De procedure kennelijk onredelijk ontslag vervalt per 1 juli 2015;
  • De kantonrechtersformule ter becijfering van een ontbindingsvergoeding zal komen te verdwijnen en daarvoor in de plaats wordt de transitievergoeding geintroduceerd. Het uitgangspunt voor de transitievergoeding is dat elke werknemer vanaf twee jaar dienstverband in aanmerking komt voor een transitievergoeding, te betalen door de werkgever in geval van ontslag. De transitievergoeding is gemaximaliseerd op € 75.000,- bruto of op een bruto jaarsalaris indien en voorzover een werknemer per jaar meer dan € 75.000,- bruto verdient;  
  • De becijfering van het transitievergoeding zal zijn dat 1/3e van het maandsalaris wordt gerekend per dienstjaar over de eerste tien (10) dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende (10e) dienstjaar een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is erop gericht dat een stap naar het vinden van een nieuwe baan voor een werknemer makkelijker wordt gemaakt door het geven van een tranisitevergoeding die niet alleen is bedoeld voor compensatie voor het ontslag, maar tevens voor (om-)scholing en outplacement;
  • Werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien:
- Hij/zij vrijwillig opzegt waarbij de opzegging niet het gevolg is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
- Sprake is van een ernstige verwijtbaarheid van de zijde van werknmer (hierbij moet gedacht worden aan diefstal, verduistering of gedrageningen waardoor sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer);
- Het een minderjarige werknemer betreft met een gemiddelde arbeidsomvang van max. 12 uren per week;
- Sprake is van een ontslag door het bereiken van een AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
  • NB: De werkgever mag de kosten welke gemaakt zijn om de werkloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken danwel om de werknemer breder inzetbaar te maken, in mindering brengen op de transitievergoeding. Te denken valt aan de kosten van employability en werk-naar-werktraject;
  • Voor werknemers die ten tijde van het ontslag ouder zijn dan 50 jaar en die tenminste 10 jaar in dienst zijn bij de werkgever geldt tot het jaar 2020 een overgangsrecht waarin de transitievergoeding op een afwijkende manier wordt becijferd, namelijk 1 maandsalaris per dienstjaar voor de jaren na hun 50ste. Voor kleine werkgevers (25 werknemers of minder) geldt deze regeling niet;
  • Indien de rechter oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt treft aan het ontslag, dan kan op verzoek van de werknemer een ”additionele vergoeding naar billijkheid” door de rechter worden toegekend aan de werknemer, ook wanneer het een arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar betreft. Indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan een ontslag, dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd;
  • Vanaf 1 juli 2015 moet een werknemer al na 6 (nu 12) maanden alle arbeid als zijnde passend accepteren. De WW-duur wordt vanaf 1 januari 2016 geleidelijk verkort naar maximaal 24 maanden. De opbouw van de WW wordt aangepast naar één (1) maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en een halve (1/2) maand per dienstjaar in de jaren daarna. Reeds opgebouwde dienstjaren tot juli 2015 worden gerespecteerd, met dien verstande dat elk arbeidsactief jaar voor juli 2015 recht zal geven op één (1) maand WW-uitkering. Bij CAO kan de duur van de WW worden verlengd maar de sociale partners moeten dan wel de kosten hiervan betalen;
  • Vanaf 1 juli 2015 is er sneller sprake van opvolgend werkgeverschap. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als bij de vorige werkgever. Niet langer geldt de eis dat de nieuwe werkgever, vanwege diens band met de vorige werkgever, inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Er is dus sneller sprake van opvolgend werkgeverschap, wat onder meer van belang is voor de lengte van een opzegtermijn en bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Wel moet er een aanleiding zijn waardoor de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever overgaat.

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 ten aanzien van Flexibele arbeid:

Per 1 juli 2015 worden ook wijzigingen van kracht met betrekking tot flexibele arbeid. Hieronder zetten wij de aangekondigde wijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid (bepaalde tijd contracten) op een rij:

  • De ketenregeling van artikel 7:668a BW wordt aangepast. Een werknemer krijgt in het gewijzigde arbeidsrecht al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - met tussenpozen van maximaal zes maanden - of na een periode van twee jaren (24 maanden). Afwijking is mogelijk in geval van een CAO indien het werken met tijdelijke contracten gelet op de aard van het werk noodzakelijk is. De maximale afwijking in de CAO mag zijn zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal vier jaar;
  • In de zorgsector zal het gebruik van het nul-urencontract worden tegengegaan;
  • De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet wordt afgeschaft. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen hierdoor tijdens hun ziekte een uitkering aanvragen die in hoogte vergelijkbaar is met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Indien u vragen heeft over de wijzigingen in het arbeidsrecht naar aanleiding van de Wet Werk en Zekerheid, neemt u dan contact op met ons kantoor via telefoonnummer 030 - 69 250 14 of via het e-mailadres info@schouten-advocaten.nl. Wij zijn u graag van dienst.

 

Uw contactpersonen zijn: De heer mr. M.F. Schouten of mevrouw mr. M.H. van den Berg, beiden gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat, zij helpen u graag verder.

 

Contact

Wilt u een afspraak maken of meer informatie?

Gratis probleemanalyse

Bezoekadres:

Schouten Advocaten
Slotlaan 72
3701 GP ZEIST (UTRECHT)