Home » Rechtsgebieden » Arbeidsrecht advocaat Utrecht » Concurrentiebeding en relatiebeding
 

Concurrentiebeding en relatiebeding

Een concurrentiebeding is een beperkende bepaling die de werknemer belet om voor een bepaalde periode na het einde van het dienstverband werkzaamheden te verrichten die gelijk of gelijksoortig zijn aan die van de (voormalige) werkgever.

Een relatiebeding is een beperkende bepaling die de werknemer belet om in contact te treden met klanten en overige relaties van de werkgever.

In gevallen waarbij de belangen van een werknemer door de instandhouding van een dergelijk beding onevenredig worden geschaad, kan een werknemer de Kantonrechter verzoeken om een concurrentie- of relatiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Voor dergelijke procedures kunt u terecht bij de gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten van Schouten Advocaten te Zeist.

De kern voor een matiging van een concurrentiebeding of relatiebeding zit met name in de vaststelling of – in geval van een concurrentiebeding – het beding gedurende de carrière van een werknemer “zwaarder is gaan drukken” op de betreffende werknemer. Een en ander wordt hieronder nader toegelicht.

Het concurrentiebeding

Arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst kan een concurrentiebeding opgenomen zijn. Volgens de Wet moet een concurrentiebeding schriftelijk zijn overeengekomen met een (meerderjarige) werknemer. Een concurrentiebeding heeft tot doel dat een werknemer na beëindiging van het dienstverband wordt beperkt in zijn keuze om verder werkzaam te zijn bij een concurrent of voor eigen rekening en risico met gelijke of gelijksoortige activiteiten als de voorgaande werkgever. In het concurrentiebeding moet gespecificeerd worden vermeld welke werkzaamheden er precies onder vallen. Doordat een concurrentiebeding het zwaarwegende belang van de werknemer aantast om zelf te kiezen op wat voor manier hij in zijn levensonderhoud voorziet, zijn er regelmatig juridische conflicten over concurrentiebedingen die aan de rechter worden voorgelegd.

Concurrentiebeding moet schriftelijk

Met name het schriftelijkheidsvereiste zorgt voor veel geschillen tussen werkgever en werknemers die leiden tot gerechtelijke procedures (rechtszaken). Aan dit vereiste ligt ten grondslag dat een werknemer bij een schriftelijk uitgewerkt concurrentiebeding dan tenminste goed heeft na moeten denken over de mogelijke gevolgen van het aanvaarden van een concurrentiebeding. Sinds 2015 zijn vanwege de invoering van de Wet Werk en Zekerheid de criteria voor het overeenkomen van een concurrentiebeding aangescherpt. In arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag sinds de invoering van de WWZ geen concurrentiebeding worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Voorafgaand aan deze voornoemde aanscherping had de Hoge Raad al geoordeeld dat dat een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moeten worden overeengekomen met een werknemer indien sprake is van een overgang van een werknemer van een dochteronderneming naar de moedermaatschappij binnen een concern. Een andere voorbeeld waaruit blijkt dat het arbeidsrechtelijk noodzakelijk is een concurrentiebeding opnieuw schriftelijke overeen te komen met de werknemer is in het geval wanneer een onderneming bij een B.V. of N.V. wordt gefuseerd. Daarnaast is ook bij een functiewijziging, bijvoorbeeld door carrière-sprongen, veelal sprake van een zwaarder drukkend concurrentiebeding indien het ‘oude’ concurrentiebeding niet zou hernieuwd zou worden overeengekomen.

Kortom, indien feitelijk sprake is van een zwaarder drukkend concurrentiebeding, omdat de werknemer bijvoorbeeld van sales medewerker uiteindelijk de functie van sales director Nederland is gaan bekleden, dan is het concurrentiebeding niet meer van toepassing op de laatst verworven functie die meer verantwoordelijkheden behelst voor de werknemer. In dat geval zal de werkgever altijd bij dergelijke carrière-wijzigingen een nieuw concurrentiebeding moeten overeenkomen met de werknemer in kwestie

Arbeidsvoorwaardenregeling

Meestal staat een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. In 2008 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een concurrentiebeding ook in een arbeidsvoorwaardenregeling kan worden opgenomen. Voorwaarde is dan wel voor de toepasselijkheid van het concurrentiebeding, dat in de arbeidsovereenkomst of in een brief wordt verwezen naar een arbeidsvoorwaardenregeling en de werknemer door ondertekening van die arbeidsovereenkomst of brief zich uitdrukkelijk akkoord verklaart met de inhoud van die bijgevoegde arbeidsvoorwaarden en het daarin verwoorde concurrentiebeding. Ook dan is arbeidsrechtelijk voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste.

Belangenafweging

Naast de formele vereisten voor het toepassen van een concurrentiebeding, zijn in de wet mogelijkheden opgenomen voor een werknemer (en/of diens advocaat) om de rechter te verzoeken  het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Bij gedeeltelijke vernietiging wordt gesproken over matiging van het concurrentiebeding. Dat kan als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Het gaat daarbij dus om een belangenafweging in het arbeidsrecht. De rechter kan oordelen dat een concurrentiebeding wordt beperkt aanzien van het soort werkzaamheden waarvoor het geldt, maar de rechter kan ook de duur van het concurrentiebeding en/of de geografische werking matigen.

Concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

Per 1 januari 2015 wordt er op grond van de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) voor de toepassing van een concurrentiebeding onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2015 worden aangegaan. Een concurrentiebeding kan slechts in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen wanneer uit de schriftelijke motivering van de werkgever bij dat beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege de zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Werkgever moet noodzaak voor een concurrentiebeding motiveren

Indien een werkgever in een tijdelijk arbeidscontract een concurrentiebeding wil opnemen, in afwijking van de hoofdregel, zal de werkgever dus schriftelijk moeten motiveren om welke specifiek bedrijfsbelangen het gaat en waarom die bedrijfsbelangen een opname van het concurrentiebeding rechtvaardigen. Het moet daarbij gaan om tijdelijke specifieke werkzaamheden of specifieke functies die ertoe leiden dat het belang van de werkgever bij het opnemen van een concurrentiebeding prevaleert boven het nadeel daarvan voor een werknemer. Als geen motivering is opgenomen, is het concurrentiebeding nietig, en gaat er geen gelding vanuit het betreffende beding. Indien er onvoldoende belang bij het beding bestaat, heeft de werknemer mogelijkheid om bij de rechter te proberen het beding gedeeltelijk of geheel te vernietigen.

Advocaat concurrentiebeding

Het concurrentiebeding kan dus op verschillende manieren tot juridische procedures leiden. Indien u een probleem heeft met een concurrentiebeding, dan is het aanbevelingswaardig om tijdig juridisch advies bij een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat in te winnen. De advocaat van Schouten - Advocaten heeft ruime ervaring met het behandelen van geschillen over het concurrentiebeding. De arbeidsrecht advocaat van Schouten – Advocaat staat zowel werkgever als werknemer bij in dit soort kwesties. Indien een dergelijke kwestie bij u speelt, dan weet u de advocaat arbeidsrecht van Schouten – Advocaten bereid voor het leveren van juridisch advies op maat. Neem contact op via 030 – 69 25 014 of anders via info@schouten-advocaten.nl t.a.v. de heer mr. M.F. Schouten.

Het relatiebeding

Een relatiebeding heeft net als het concurrentiebeding tot doel om ten nadele van een (ex-) werknemer van beperkende invloed te zijn.

Een relatiebeding is namelijk een schriftelijke afspraak die tussen een werkgever en een werknemer wordt overeengekomen in een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever het de werknemer verbiedt om tijdens een en na het einde van de arbeidsovereenkomst direct of indirect werkzaam te zijn voor klanten of relaties van de werkgever. In rechtspraak en literatuur wordt een relatiebeding veelal als een soortgelijke beperkende bepaling beschouwd zoals een concurrentiebeding . Een concurrentiebeding beperkt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde manier in een specifieke branche of sector gelijk of gelijksoortig aan de bedrijfsactiviteiten van de werkgever werkzaam te zijn. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om voor een zekere periode direct of indirect werkzaamheden uit te voeren in opdracht van derden of voor zichzelf ten behoeve van de klanten of relaties van zijn oud-werkgever te verrichten. Veelal wordt er bij het aangaan van een relatiebeding in sommige sectoren lijsten opgesteld wat onder relaties, klanten en leveranciers valt welke niet op eigen initiatief door werknemer mogen worden benaderd. Daarnaast wordt ook vaak in de praktijk gehanteerd een algemene bepaling bij het relatiebeding namelijk dat het werknemer niet vrij staat in opdracht van derden of voor zichzelf klanten, relaties of overige contacten van werkgever te benaderen waarvan werknemer weet of behoorde te weten of in goede gemoede kon weten dat die klanten, relatie of overige contacten zakelijk in contact staan, stonden of zullen staan met de werkgever reden waarom het relatiebeding voor deze groep specifiek van toepassing zal worden geacht.

Welke relaties vallen onder het relatiebeding?

Van een relatiebeding bij ontslag zijn verschillende varianten mogelijk, zoals een verbod om betrokken te zijn, op welke manier dan ook, bij werkzaamheden bij alle bedrijven waar de werkgever contacten mee onderhield.
Er ontstaat nogal eens discussie over de vraag wie nu precies als een relatie van de werkgever gezien wordt. Wanneer een lijst met relaties toegevoegd is aan het relatiebeding, is dit voor de werknemer meteen duidelijk.

Overtreding van het relatiebeding

Indien een werknemer zich niet aan het relatiebeding houdt gedurende het dienstverband of na einde van het dienstverband, dan is deze werknemer veelal verplicht een boete te betalen indien sprake is van een overeengekomen boeteclausule. Is geen boeteclausule overeengekomen en gekoppeld aan het relatiebeding, dan kan de (ex-)werkgever een schadevergoeding vorderen van de werkelijk geleden schade. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen middels onderbouwing wat de schade is en hoe het oorzakelijk verband is tussen de overtreding van de (ex-)werknemer van het relatiebeding en de door de (ex-)werkgever gestelde schade. De rechter kan de hoogte van de gevorderde boete matigen.

Indien de werknemer het relatiebeding overtreedt, dan kan ook de nieuwe werkgever hierop aangesproken worden. Werknemers dienen ook bedacht te zijn op het feit dat het leggen van contact met relaties van de (ex-)werkgever via social media vaak een overtreding betreft van het relatiebeding. Zo heeft een voorzieningenrechter van de Rechtbank Gelderland locatie Arnhem geoordeeld dat een werknemer die na het einde van het dienstverband een klant van zijn voormalige werkgever op Linkedin als relatie accepteerde zijn relatiebeding had geschonden. Het kan dan ook verstandig zijn om van tevoren een advocaat arbeidsrecht te raadplegen alvorens een dergelijke handeling te verrichten.

Regels voor concurrentiebeding tevens van toepassing op relatiebeding

De vereisten en voorwaarden die voor een concurrentiebeding en de totstandkoming daarvan gelden, zijn eveneens van toepassing op het relatiebeding. Dat is sinds de gewijzigde arbeidsrecht wetgeving (WWZ) die per 1 januari 2015 van kracht is, niet gewijzigd. Werknemers doen er verstandig aan zich goed te laten adviseren over een concurrentiebeding en/of relatiebeding bij ontslag, of bij een faillissement of wat de gevolgen zijn van een concurrentiebeding en/of relatiebeding wanneer werknemer het voornemen heeft om als zzp’er te beginnen. Verder geldt dat een werknemer altijd de kantonrechter kan verzoeken om het concurrentie- en/of het relatiebeding te schorsen, te vernietigen of te matigen.

Faillissement

Een concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst zal niet komen te vervallen indien sprake is van een faillissement. De curator die in het faillissement zal worden aangesteld, kan zich in beginsel op een dergelijk beding ten nadele van de werknemer beroepen en kan onverkort nakoming daarvan vorderen.

ZZP / Zelfstandig ondernemen als ex-werknemer

Met een concurrentie- en relatiebeding is de ex-werknemer, die als zzp-er voor zichzelf begint, gehouden om de ex-werkgever toestemming te vragen om bepaalde activiteiten te mogen verrichten in de regio waarin de ex-werkgever is gevestigd of om relaties van de ex-werkgever te benaderen. Uiteraard geldt dat verbod slechts voor de overeengekomen looptijd van het beding.

Relatiebeding voor bepaalde tijd

Een relatiebeding geldt vaak gedurende een bepaalde periode (bijvoorbeeld een of twee jaar), en soms is afgesproken dat de werknemer een boete moet betalen als hij het relatiebeding overtreedt. De rechter kan zowel de periode van het relatiebeding en de hoogte van de boete matigen. Uw advocaat arbeidsrecht van Schouten Advocaten te Zeist kan hierbij juridisch maatwerk leveren, niet alleen via juridisch advies maar ook door middel van juridische belangenbehartiging ten tijde van een gerechtelijke procedure.

Strenge eisen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Sinds 1 januari 2015 toen de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) werd ingevoerd voor het eerste gedeelte, wordt er voor de toepassing van een concurrentiebeding en het relatiebeding onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Het nieuwe arbeidsrecht via de WWZ is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2015 worden overeengekomen tussen werkgevers en werknemers.
Een concurrentiebeding en/of relatiebeding kan slechts in een arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden opgenomen wanneer uit de noodzakelijke schriftelijke motivering bij het beding van de zijde van de werkgever blijkt waarom het beding noodzakelijk is en wat diens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn.

Werkgever moet noodzaak voor concurrentiebeding en relatiebeding motiveren

Indien een werkgever in een tijdelijk contract een dergelijk beding wil opnemen, zal hij schriftelijk moeten motiveren om welke (bedrijfs-)belangen het gaat en waarom die belangen een opname van het concurrentiebeding en/of relatiebeding noodzakelijk maken en waarom dergelijke belangen zwaarder wegen dan de belangen van werknemer. Het moet daarbij gaan om tijdelijke specifieke werkzaamheden of om specifieke functies die maken dat het voordeel van de werkgever bij opname van het concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer. Als er geen motivering is opgenomen, geldt het beding niet. Indien er onvoldoende belang bij het beding bestaat, kan de werknemer bij de rechter proberen het beding gedeeltelijk of geheel te vernietigen.

Concurrentiebeding en/of relatiebeding komt te vervallen bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever

Sinds 1 januari 2015 komt een concurrentiebeding en/of relatiebeding in de arbeidsovereenkomst te vervallen indien het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever. Enkele voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op grond waarvan de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet voortgezet kon worden, zijn o.a. discriminatie door de werkgever en de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Advocaat voor relatiebeding

De advocaat arbeidsrecht van Schouten Advocaten te Zeist, is in heel Nederland werkzaam, van Amsterdam tot Nijmegen en van Maastricht tot Groningen. De heer M.F. Schouten heeft als arbeidsrecht advocaat van Schouten  Advocaten veel ervaring met het behandelen van geschillen op het gebied van het concurrentie- en/of het relatiebeding en staat zowel werkgever als werknemer bij in dergelijke kwesties. Indien een dergelijke kwestie bij u speelt, neemt u dan vrijblijvend contact op met Schouten Advocaten Zeist voor eerstelijns rechtshulp via 030 – 69 250 14 of per mail via info@schouten-advocaten.nl t.a.v. de heer mr. M.F. Schouten.

 

 

 

“Bereikbaar, betrokken en toegewijd”
Probleemanalyse aanvragen »

Contact

Wilt u een afspraak maken of meer informatie?

Gratis probleemanalyse

Bezoekadres:

Schouten Advocaten
Slotlaan 72
3701 GP ZEIST (UTRECHT)