Sinds juli 2015 geldt de Transitievergoeding als ontslagvergoeding
Voor juli 2015 maakte een werknemer bij een ontbinding van zijn/haar arbeidsovereenkomst aanspraak op een ontslagvergoeding waarbij als basis de (oude) kantonrechtersformule werd gehanteerd. Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers met een dienstverband van twee jaar of langer onder omstandigheden recht op een transitievergoeding in geval van een onvrijwillige beëindiging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan recht bestaan op een aanvullende vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
Hieronder vindt u in welke gevallen een werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding en wanneer aanvullend ook nog aanspraak kan worden gemaakt op een “billijke vergoeding”.
Wat geldt voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers?
Bij kleine werkgevers (ondernemingen met minder dan 25 werknemers tijdens het laatste halfjaar voorafgaand aan het ontslag) hoeven onder omstandigheden de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee te tellen bij de berekening van de transitievergoeding in het geval sprake is van bedrijfseconomisch ontslag. Deze afwijkende regeling vervalt per 1 januari 2020.
Berekenen van salaris bij transitievergoeding
Voor het bepalen van de transitievergoeding dient het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag te worden berekend. Voorts dient 1/12e deel te worden meegenomen van de volgende bestanddelen van het salaris (indien van toepassing):
Vaste ploegentoeslagen;
Bonussen;
Structurele overwerkvergoedingen;
vaste eindejaarsuitkering;
winstuitkeringen;
variabele eindejaarsuitkeringen
Aftrekposten op de transitievergoeding vanwege kosten voor werkgevers
Werkgevers kunnen onder bepaalde omstandigheden gemaakte kosten aftrekken van de transitievergoeding. Hierbij kan gedacht worden aan kosten van outplacement of scholing (zgn. transitiekosten). Het betreffen kosten die gemaakt zijn met als doel om de periode van werkeloosheid na het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, te voorkomen of zoveel mogelijk te verkorten ten behoeve van de werknemer.
Kosten vanwege inzetbaarheid werknemer buiten de organisatie
Indien de werkgever tijdens het dienstverband kosten heeft gemaakt om de inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen dan kunnen ook deze kosten eveneens onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van aanvullende opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leergang.
Voor het aftrekken van kosten op de transitievergoeding, gelden o.a. de volgende voorwaarden:
• De kosten zijn door de werkgever gespecificeerd en de werknemer is hierover geïnformeerd;
• De werknemer is om toestemming gevraagd en heeft schriftelijk ingestemd met het aftrekken van de kosten op de transitievergoeding.
Overgangsregeling tijdelijke (w.o. seizoen-)werknemers
Minister Asscher heeft een overgangsregeling in het leven geroepen voor het betalen van de transitievergoeding aan tijdelijke werknemers, zoals seizoenswerkers in de horeca, recreatie en tuinbouwsector. Door de overgangsregeling telt alleen het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 – met een onderbreking korter dan zes maanden – mee voor de transitievergoeding.
De ratio achter deze overgangsregeling is dat voorkomen moet worden dat werkgevers door de opbouw van de transitievergoeding geen tijdelijke werknemers meer aannemen. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit sluit aan bij het overgangsrecht voor de ketenregeling.
Aanvullende billijke vergoeding (in de jurisprudentie het ‘muizengaatje’ genoemd)
Hoewel het uitgangspunt van de wetgever is dat de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst slechts alleen recht heeft op een transitievergoeding, hebben diverse kantonrechters in Nederland in uitspraken vanaf begin 2016 (al dan niet additioneel op een transitievergoeding) een billijke vergoeding toegekend ten behoeve van de werknemer. Hoofdzakelijke grondslag voor een billijke vergoeding is dat op grond van niet-goed werkgeverschap een situatie is ontstaan dat de werknemer geconfronteerd is met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Die situatie wordt in de casussen alwaar een billijke vergoeding wordt toegekend door de rechter, grotendeels of soms volledig verweten aan de werkgever.
Volgens de Parlementaire Geschiedenis dient de billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen toegekend te worden (het werd daarom ook aangeduid als het zogeheten ‘muizengaatje’). Het betreft slechts de gevallen waarbij het feit dat de arbeidsrelatie beëindigd moet worden geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever. Op grond van de jurisprudentie blijkt dat het muizengaatje wat ons betreft niet bepaald een muizengaatje is maar eerder een muizengat waar serieus rekening moet worden gehouden zodra de situatie zich dreigt voor te doen.
Wat is in dit verband ‘Ernstig verwijtbaar handelen’?
De wetgever merkt hierbij op dat het bij de billijke vergoeding moet gaan om een compensatie in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In de Memorie van Toelichting wordt een niet allesomvattende (niet limitatieve) opsomming gegeven wanneer een billijke vergoeding zou kunnen worden toegekend;
• bij een verstoorde arbeidsrelatie door (ernstig) laakbaar gedrag van de werkgever;
• bij discriminatie door de werkgever;
• het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat;
• het aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren;
• de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
De jurisprudentie zal uit moeten wijzen wanneer er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’ en in welke gevallen de billijke vergoeding zal worden toegekend.
Wilt u meer informatie of uw vraag / probleem voorleggen?
Voor meer informatie of het vrijblijvend voorleggen van uw vraag / probleem op het gebied van arbeidsrecht, neemt u rechtstreeks contact op met een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat van Schouten Advocaten.
Bel of mail via 030 – 69 250 14 of info@schouten-advocaten.nl. Uw contactpersoon is de heer mr. M.F. Schouten.