WAB

De belangrijkste wijzigingen door de WAB ten opzichte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft Schouten Advocaten voor u hieronder opgesomd.

Het doel van wetgever met de WAB is om “vast” minder vast te maken, o.m. door het ontslagrecht te versoepelen. Aan de andere kant is ook geprobeerd om “flex” minder flexibel te maken met als doel dat werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst zijn, in meer mate aanspraak kunnen maken op hun verworven rechten. Er is aldus tussen arbeid voor onbepaalde tijd en voor arbeid voor bepaalde tijd gezocht naar een “balans” zodat de verschillen tussen vaste dient en flexwerk minder groot worden. Door o.a. het ontslagrecht te versoepelen is het doel van de wetgever dat werkgevers eerder en vaker zullen overgaan tot het verstrekken van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Om een en ander te realiseren zijn de volgende acht (8) wijzigingen aan de orde:

Een eenvoudiger ontslag:

In de WAB zal een extra ontslaggrond aan de huidige ontslaggronden onder de WWZ worden toegevoegd. Artikel 7:669 BW zal namelijk worden uitgebreid met de zogeheten “i-grond”, ook wel aangeduid als “cumulatie-grond”, vanaf 1 januari 2020. Dit leidt ertoe dat een werkgever in het kader van een ontslag de mogelijkheid krijgt om diverse ontslaggronden te combineren. Hiervan zijn uitgesloten de ontslaggronden sub a en b in geval van bedrijfseconomische redenen respectievelijk arbeidsongeschiktheid.

Indien er meerdere ontslaggronden zijn die (nog) niet volledig voldragen zijn, dan kan de werkgever daarop toch een beroep doen, door deze ontslaggronden te combineren door deze te presenteren als cumulatieve optelsom via de i-grond. Als de rechter oordeelt dat op basis van het aangevoerde sprake is van een voldoende voldragen i-grond als reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan dit aanleiding geven voor een verhoogde transitievergoeding. In de WAB is namelijk bepaald dat een ontslag op grond van de i-grond kan leiden tot een extra transitievergoeding. De rechter is bevoegd om op grond hiervan de transitievergoeding maximaal met 50% daarvan te vermeerderen.

Opbouw van de Transitievergoeding:

In de WAB is een tweede verandering dat de transitievergoeding en het recht daarop vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst zal worden opgebouwd. Dit geldt ook tijdens een proeftijd periode. Met andere woorden, er zal ook per dag dat sprake is van een arbeidsovereenkomst sprake zijn van het recht van werknemer op een transitievergoeding. Het verschil met het arbeidsrecht onder de WWZ is dat toen sprake was van het recht van werknemer op een transitievergoeding, indien deze werknemer minimaal 24 maanden of langer in dienst was bij werkgever.

Voor werknemers met lange dienstverbanden geldt dat de becijfering van de hoogte van de transitievergoeding onder de WAB zal leiden tot lagere vergoedingen dan onder het WWZ tijdperk. Dit komt o.m. door de aangepaste becijfering van de transitievergoeding, welke erop neerkomt dat over de gehele duur van het dienstverband geldt 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Daarnaast wordt de hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien (10) jaar afgeschaft onder de WAB.

In geval van bedrijfsbeëindiging bij kleine werkgevers door pensionering of door ziekte geldt dat een regeling van toepassing zal zijn om de transitievergoeding voor deze kleine werkgevers te compenseren. Deze compensatieregeling voor kleine werkgevers zal in een aanvullende regeling worden uitgewerkt.

Geen aanpassing lengte proeftijd:

Het idee was initieel om in de WAB de proeftijd van twee (2) maanden naar vijf (5) maanden te verlengen in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Die wijziging is niet aangenomen door de Tweede Kamer. Kortom, de regeling van de proeftijd zoals deze onder WWZ reeds bekend is, die blijft bestaan. Voor bepaalde tijd contracten gelijk of langer dan zes (6) maanden mag één (1) maand proeftijd worden overeengekomen. In geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dit maximaal twee (2) maanden.

De Ketenregeling van opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

De perioden waarbinnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen wordt verruimd. Dat wil zeggen dat de totale periode waarbinnen maximaal drie (3) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden overeengekomen drie (3) jaar wordt. Dit was onder de WWZ dat maximaal drie (3) contracten voor bepaalde tijd konden worden aangegaan in maximaal twee (2) jaren.

Onder de WWZ was sprake van een doorbreking van de ketenregeling, indien er meer dan zes (6) maanden tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zat. In de WAB wordt het mogelijk dat deze periode van zes (6) maanden kan worden verkort bij CAO indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat voor een duur van maximaal negen (9) maanden kan worden verricht. Denk in dit geval aan de seizoenswerker, bijvoorbeeld bij een strandtent.

Oproepcontracten:

Een oproepcontract wordt vaak overeengekomen in de vorm van een nulurencontract of een min/max contract. Daarbij is dan pas sprake van het verrichten van arbeid nadat de werknemer door de werkgever voor het verrichten van het werk is opgeroepen. In de WAB wordt dit element gewijzigd, namelijk dat een werknemer pas verplicht is het werk uit te voeren indien hij tijdig, dat wil zeggen tenminste vier (4) dagen van tevoren wordt opgeroepen door de werkgever. Deze termijn kan bij CAO worden verkort naar tenminste één (1) dag. Indien een opgeroepen werknemer wordt geconfronteerd met het feit dat de oproep binnen de periode van vier (4) dagen door de werkgever weer wordt ingetrokken, dan doet dit niets af aan de loonaanspraak van werknemer. Ook al heeft werknemer vanwege het intrekken van de oproep geen arbeid verricht, dan behoudt hij toch aanspraak op loon over de uren waarvoor de initiële oproep gold.

Verder geldt bovendien dat in de WAB is opgenomen dat een werkgever bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht na een jaar, de werknemer een aanbod moet doen van tenminste de gemiddelde omvang van het aantal uren dat de werknemer in het voorafgegane jaar heeft gewerkt. De werknemer hoeft als oproepkracht het aanbod voor het gemiddelde aantal uren niet te accepteren en mag er voor kiezen om op oproepbasis te blijven werken.

Payrolling:

Werknemers die op grond van een payrollconstructie werken zullen door invoering van de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst zijn bij de opdrachtgever. Een uitzondering hierop betreft de pensioenen, waarvoor een eigen regeling geldt.

Hoogte van de afdracht van WW-premie:

De afdracht voor ww-premie zal voor werkgevers worden verhoogd ingeval van werknemer met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De premies zullen per januari 2020 met 5% worden verhoogd in geval van werknemers met tijdelijke arbeidscontracten. Anderzijds geldt dat het voor werkgever voordeliger wordt ingeval van werknemers in dienst op grond van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het WWZ tijdperk was de hoogte van de ww-premie afdracht afhankelijk van de sector waarin een werkgever actief was.

De werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om hun loonadministratie aan te passen voor de lagere WW-premies. Met andere woorden, de werkgevers krijgen tot dat moment de gelegenheid om gebruik te maken van deze regeling, door werknemers met bepaalde tijd contracten alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Vanaf 1 april 2020 zal in ieder geval door werkgevers schriftelijk bewijs moeten worden geleverd dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien men aanspraak maakt op de korting op de afdracht van ww-premie. De voorwaarde die hieraan gesteld wordt is dat dat de werknemers voor 31 december 2019 in vaste dienst zijn gekomen bij de betreffende werkgever.

Wees voorbereid op de wijzigingen van de WAB en laat u hierover adviseren of bijstaan.

Indien u meer informatie wenst naar aanleiding van het bovenstaande, neemt u dan contact op met ons kantoor. Klik hier voor de contactgegevens.

Uw contactpersoon is: dhr. mr. M.F. (Michiel) Schouten.

Kunnen wij u helpen?

U kunt ons kantoor ook bellen via 030 – 69 250 14 voor een gratis probleemanalyse.

Kantoor Zeist

  • Slotlaan 70-72, 3701 GP ZEIST (UTRECHT)

Contact met Schouten Advocaten

Wanneer u het formulier invult nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Probleemanalyse
Maximale uploadgrootte: 67.11MB