Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Wijzigingen arbeidsrecht per 01-01-2020

De Wet Arbeidsmarkt in balans(WAB) is per medio 2019 goedgekeurd door de Eerste Kamer en zal vanaf 1 januari 2020 in werking treden.

Beknopte uitleg Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)

Kortgezegd is het idee van de WAB is dat het soort werk bepalend moet zijn voor de contractvorm die de werkgever kiest. Flexwerk blijft mogelijk, maar wordt wel duurder omdat werkgevers meer premie moeten betalen voor flexwerkers dan voor vaste werknemers. Ontslag wordt iets eenvoudiger en ook wat goedkoper. Het kabinet beoogt hiermee een nieuwe balans aan te brengen waarmee zij werkgevers probeert te stimuleren om eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan werknemers aan te bieden. Hieronder leggen we uit wat dit per werkgroep betekent.

Ontslag en transitievergoeding

• Er komt een extra reden voor ontslag: de zogeheten cumulatiegrond. Ontslag wordt dan ook mogelijk wanneer omstandigheden uit verschillende ontslaggronden samen zorgen voor een redelijke grond voor ontslag.
• Indien op grond van de cumulatiegrond wordt geoordeeld dat voldoende reden(-en) zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de Transitievergoeding. Deze aanvullende vergoeding komt bovenop de reguliere Transitievergoeding waar een werknemer recht op heeft.
• Werknemers bouwen (pro rato) vanaf hun eerste werkdag het recht op van een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. In de huidige wetgeving tot 1 januari 2020 (WWZ) kunnen werknemers pas een Transitievergoeding krijgen indien zij 2 jaar of langer bij de werkgever in dienst zijn.
• Bij ontslag krijgt iedereen een transitievergoeding die becijferd is aan de hand van één derde maandsalaris per gewerkt jaar. Het maakt daarbij niet uit wat de lengte van het dienstverband was.
• Indien een werkgever zijn bedrijf moet sluiten, bijvoorbeeld vanwege pensioen, ziekte of vanwege overlijden, en indien de werkgever 25 of minder werknemers in dienst heeft dan kan de werkgever compensatie krijgen voor de transitievergoedingen.

Tijdelijk personeel & de ketenregeling

• In de WAB kan de werkgever een werknemer (weer) langer in dient houden op basis van tijdelijke dienstverbanden (de ketenregeling). IN het huidige stelsel van de WWZ mag een werknemer maximaal drie opeenvolgende contracten worden aangeboden met een totale  periode van maximaal twee jaar. Deze maximale periode wordt in de WAB weer verlengd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

De ketenregeling is door deze wijziging weer vrijwel gelijk aan die van de periode voor de invoering van de WWZ. De termijn van zes (6) maanden tussen opvolgende contracten blijft ongewijzigd, zodat ieder contract dat een voorgaand contract van dezelfde werkgever opvolgt binnen de periode van zes (6) maanden als opvolgend contract moet worden gezien als bedoeld in de ketenregeling. Uitzonderingen hierop kunnen bestaan in verplicht toe te passen CAO’s voor specifieke bedrijfstakken. In dat geval kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat deze tussenperiode tussen opvolgende contracten tot drie (3) maanden wordt verkort. Dat is o.m. het geval bij seizoenswerk dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden verricht.

• Personeel met een tijdelijk contract kan een werkgever na een periode van drie (3) maanden weer inhuren. Op dit moment is dat een periode van zes (6) maanden. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat iemand maximaal 9 maanden per jaar voor je uitvoert. En als er afspraken over staan in de cao.

Payrollmedewerkers en oproepkrachten

• Payrollkrachten krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. De payrollkrachten krijgen ook recht op een passende pensioenregeling.
• Een oproepwerknemer moet tenminste vier (4) dagen van tevoren worden opgeroepen. Oproepkrachten behouden het recht op loon over die uren in de situatie dat de werkgever minder dan vier (4) dagen van tevoren het werk afzegt. In een cao kunnen afspraken worden gemaakt om de termijn van vier (4) dagen te verkorten tot 1 dag.
• Een oproepkracht moet na twaalf (12) maanden een contract voor een vast aantal uren krijgen. Dit moet voor tenminste hetzelfde aantal uren zijn als gemiddelde in de afgelopen twaalf (12) maanden die de oproepkracht heeft gewerkt voor de werkgever.

WW-premie

• Werkgevers gaan minder WW-premie betalen voor werknemers die vast in dienst worden genomen. De WW-premie voor vaste contracten wordt 5 procent lager dan voor flexibele krachten. Het doel is om flexibele arbeid op deze wijze te ontmoedigen, zodat werkgever eerder over zullen gaan tot het verstrekken van vaste arbeidscontracten (onbepaalde tijd).

Meer informatie gewenst?

Indien je meer informatie wenst over het bovenstaande, of indien je in jouw organisatie wil anticiperen op de wijzigingen van de WAB, neem dan contact op met ons kantoor via                        030 – 69 250 14 of via info@schouten-advocaten.nl.

Contactpersoon is: dhr. mr. M.F. Schouten.